一、企业人力资源及人力资源工作者配置状况 国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。 从业人员年龄以21-40岁为主，约占被调查对象的63％；从业人员学历以大学本科以下学历为主，其中高中（含职高、中专、技校）35％，大专25％，大学本科21％。 有专门人力资源管理部门的为69％，其它部门行使人力资源管理职能的为20％；人力资源管理人员以21-40岁为主，约占76％；学历以大专及本科为主，分别占37％、45％；人力资源管理人员主要通过培训接受人力资源管理及相关专业知识，约为67％。企业人员规模越小，每100人配置人力资源管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力资源管理人员。 企业高层管理人员平均18人；其中女性人数6人，占30％；高管人员平均年龄39；本科以上学历人数16人，占89％。 61％的企业离退休职工（含已办内部退养人员）占在职员工比例均在10％以下。 二、中国企业人力资源管理制度建设总体情况 对所有企业的不同人力资源管理制度建设状况进行分析发现：大部分企业在员工手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等方面都制定了相关的人力资源管理制度，并且都得到了一定程度的执行，但有必要进一步强化。也有大部分企业在干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。 看来，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。 对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数1分别为42.76和43.21；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地产、地勘水利最差，其平均数分别为47.27、47.00，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，其平均数分别为44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13；境内外上市公司最好，其平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48、40.66；销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上销售额的企业最好，其平均数为36.96，3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54；资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68。 看来，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少内因驱动型的自发行为。 对不同背景企业的不同人力资源管理制度建设状况进行分析发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。 看来，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。 大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景变量企业之间皆存在显著性差异（p＜0.05）。因此，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的。 国内不同背景企业主要选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。 三、不同人力资源管理制度模块的建设状况 （一）岗位管理方面 92％的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8％的企业做过岗位分析，41.4％的企业正在做或准备做岗位分析。表明国内企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在进行岗位分析前，81.7％的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4％，调整较大的企业占21.3％；有76.3％的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1％；人员局部调整的企业占66.3％。看来绝大多数企业实施岗位分析前进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。 企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域，其比例分别为36.2％、34.3％、33.3％、31.5％；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1％和10.9％。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致，87％的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4％的企业认为作用非常大，31.7％的企业认为作用很大，46.3％的企业认为作用较大，仅2.2％的企业认为没有发挥作用。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
