一、激励的静态分析 激励的静态分析，是指从某一时点或在较短时期内，对激励政策的分析。这一分析是从激励客体的不同层面展开的。 （一）面向普通员工的激励政策 1.把握普通员工的真实需要 许多组织在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是凭着组织（或管理人员）的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员工所处地位和分工上的差别，他们在把握真实需要方面总会存在一些差异。这样，管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义的。因此，调查员工的真实需要是调动员工积极性的第一步。在美国工业界的一次调查中，要求管理者按自己对工人各种需要的理解，对10种需要进行排序，然后再与工人们对自己的实际需要进行排序，结果两者之间出入很大，如表1所示。 另一方面，通过对员工需要进行调查，还能够了解到员工需要的复杂性。超Y理论认为，人和人不同，各人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。 对员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平时对员工一言一行的细心观察。管理者只有把自己放在员工的位置上，才能更准确地把握员工的真正需要。 表1 管理人员和工人自己对工人需要的排序对比 需要的内容 管理者认为（等级） 工人认为（等级） 高薪 1 5 工作稳定性 2 4 升迁及企业的成长 3 7 好的工作环境4 9 有趣的工作 5 6 管理当局对工人的关心6 8 技巧的训练 7 10 工作所受的赞赏 8 1 对个人问题的同情与了解 9 3 对事情的投入感 10 2 2.对普通员工的奖酬形式 组织在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。期望理论告诉我们，对员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，可列出奖酬的内容的菜单，让员工自己选择。对普通员工来说，最常用的奖酬内容有以下几种： (1)金钱。金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。如果能将金钱激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。 (2)认可和赞赏。认可与赞赏可以成为比金钱更具激励作用的奖酬资源。 (3)带薪休假。带薪休假对很多员工来说，都具有吸引力，特别是对那些追求丰富的业余生活的员工来说，更是情之所钟。 (4)员工持股。许多公司的实践证明，一旦员工变成所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作。那些拥有公司的一部分股票、并从公司经营成功中分享利润的人，基本上不会做出损害公司效率和利润的行为。 (5)享有一定的自由。对能有效地完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们选择工作时间、地点和方式，或者允许他们选择自己喜欢干的工作。 (6)提供个人发展和晋升的机会。这一方式几乎对所有的员工都有吸引力。 尽管奖酬内容多种多样，金钱、认可与赞赏是最有效的两种方式。组织在制定奖酬方案时，可以对不同的奖励方式进行成本核算，让员工在成本相同或相近的几个方案中选择。 3.激励普通员工的基本原则 对普通员工的激励工作要遵循一些基本的原则，才能收到预期效果。 (1)激励要渐增。激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其分量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。 (2)情境要适当。由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。 具体说来，情境由五个方面的因素组成：一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。 (3)激励要公平。激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。 （二）面向管理人员的激励政策 1.管理人员需要的特点 组织中的管理人员，他们的需要与普通员工的需要相比，倾向于更高层次。麦克利兰的成就需要理论告诉我们，管理人员的优势需要集中在成就需要和权利需要；赫兹伯格的双因素理论告诉我们，高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。
