为了合理解决经营者的物质激励问题，建立物质激励机制，全国有很多省市在积极试点。为了发现问题，总结经验，国家经贸委企业研究中心与中国企业联合会研究部最近组成调研组深入到部分城市进行了专题调研。 一、基本情况 我国企业经营者激励机制的试点是从年薪制试点开始。1992年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3 家企业在全国率先试行年薪制，将经营者年薪确定为1万～2万元。1994年9月， 深圳市出台了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》，随后，四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。经过几年试点后，原劳动部经国务院同意印发了《企业经营者年薪制试行办法》，并在全国100 家国有企业进行试点。1997年3月， 原劳动部在印发的《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》中，明确提出要在具备条件的国有企业中积极稳妥地推行年薪制。据不完全统计，1997年，全国实行年薪制试点的企业已达上万家。1998年，中国企业家调查系统的调查结果表明，在总样本中，已实行年薪制的企业经营者已达17.5%，其中，国有企业、集体企业和私营企业比例分别为15.2%、20.2%和41.4%。 根据国家的总体政策要求，很多省市相应地制定了本地区的试行办法，并各有特色。1997年4月，大连市制定的年薪制试行办法， 把经营者年薪收入分为基本收入和风险收入两部分，基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数，风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。一般经营者的年薪收入可达到职工平均收入的3～5倍，效益较好的企业经营者年薪在10万元左右。1997年8月， 深圳市颁发国有企业经营者年薪暂行规定，把经营者年薪分为基本年薪、增值年薪和奖励年薪三部分，基本年薪按企业类别分为三级，标准分别为6万、4.8万和3.6万元， 增值年薪和奖励年薪与经营成果挂钩。 与此同时，为了实现责、权、利对等，企业在推行年薪制的同时，相应建立了风险抵押制度，以此承担经营风险损失。大连市规定风险抵押金为0.5万～2万元，并且规定经营者年薪收入的30%转入风险基金，年终用于抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失，风险基金余额在经营者离任后，根据审计结果予以支付。 无锡市规定风险抵押金为2万～12万元，按企业所有者权益大小确定，由经营者本人交纳， 如本人交纳确有困难，允许在经营集团内筹集交纳，但经营者风险最少应不低于30%，相应风险工资应由交纳风险金成员按比例分配。 激励机制的另一种重要形式是股权激励，也在部分企业中试行。深圳金地集团利用企业改制时预留的30%股权及其增量部分，量化给经营者和职工，经营者持股比例按职务大小确定，资金来源是个人出一块，企业出一块，企业借一块（需还本付息）。实施股权激励两年后，企业实现利润、上缴税收和净资产分别增长了245%、338%和487%。 此外，为了防止弄虚作假，真正使激励机制促进企业经营业绩的改善，各省市普遍加强了年薪制的考核和管理，实行经营者年薪收入申报审批制度，同时加强企业经营业绩完成情况的审计工作。 二、存在问题 1.总体水平偏低，激励力度不够。目前，国家和地方政府在年薪制的试行办法中明确规定经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍数，执行中以3～5倍居多，限制了经营者年薪收入的总体水平。据1998年中国企业家调查系统的抽样调查结果显示，已实行年薪制的企业经营者月收入水平5000元以上者占8.1%，3000元～5000元占15.4%，1000 元～3000元占54.7%，1000元以下占21.8%。很多企业经营者年薪制收入水平还不如承包制收入水平，甚至有的企业经营者收入还不如部分职工高。一些经营者为企业、为国家创造的巨大财富与个人收入十分不对称。 2.企业之间的差距过小。从各地区年薪制的政策规定上看，经营者年薪收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性较小，“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几，“大锅饭”问题仍然存在。 3.企业经营者有畏难情绪。尽管国家已制定了年薪制试行办法，各省市也在积极推广，但抽样调查结果表明，国有企业仅有15.2%的企业试行了年薪制，造成年薪制推广如此步履维艰的一个重要原因是经营者自身存在一定的畏难情绪。在效益不好的国有企业中，经营者感到实行年薪制风险太大。如浙江省的年薪制试行办法中规定，国有资产每减值1%，就要按经营者基本年薪的25%予以赔补， 赔补款从经营者的风险抵押金和基本年薪中抵扣，直至扣完为止。这种办法使效益差的企业经营者普遍不愿试行年薪制。在效益较好的国有企业中，一些厂长、经理的积极性也不高，他们认为在目前国企下岗职工大量存在的情况下，把自己的收入提高为职工的几倍，职工在心理上难以接受，容易产生消极情绪和负面效应，不如暂不实行。 4.激励形式比较单一。从理论和实践情况看，目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种：年薪制、股权制、职务消费货币化。从试点情况看，除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外，其余激励形式使用的较少，股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励手段，如退休、医疗、职务补贴等，又作为劳保来看待，“平均主义”更为严重，没有使其真正成为一种激励手段。
