分类号B849：C93 1问题提出与假设 组织公正感(organizational justice)是指个体或者团体对组织对待他们的公正性的知觉。组织公正感涉及到组织管理的方方面面，关系到组织的效能和竞争力，甚至有学者认为，公正是组织最重要的特性之一[1～3]。在组织公正感领域，以往的研究着重于对组织公正感结构及其影响效果的分析。在组织公正感的结构上，国内外研究者基本在三维或四维论上达成了共识，认为组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公正(人际公正、信息公正)[1，4，5]。刘亚、龙立荣等(2003)研究了中国文化背景下组织公正感的结构，得到四因素模型[6]，包括分配公正、程序公正、领导公正、领导解释，其中分配公正、程序公正与西方理论的内涵一致，领导公正、领导解释则分别对应人际公正与信息公正，但更加强调领导者在其中的作用。在组织公正感的影响效果上，已有研究表明，组织公正感是一个非常重要的解释变量，可以有效地影响员工的心理和行为[2]，具体而言，分配公正对以个人为参照的后果有更多的影响，比如对薪酬或绩效评估的满意度、消极怠工、缺勤等行为；程序公正主要影响与组织有关的后果，比如组织公民行为、组织承诺；互动公正(人际公正、信息公正)主要预测与上级有关的后果，比如与上级的关系，对上级的信任、评价等[7，8]。 组织公正本身是一种理想的追求，可以通过管理的方方面面努力而综合实现。比如，Scandura(1997)研究了指导关系与组织公正感的关系，结果表明接受指导的员工比没有接受指导的员工知觉到的程序公正高，对被指导者而言，指导的各方面与其分配公正、程序公正均显著相关[9]；Schminke(2000)研究了组织结构(集权化、规范性、规模)与组织公正感的关系，发现集权化对程序公正有消极作用，组织规模对互动公正有消极作用[10]；王淑红、龙立荣(2005)探讨了中国组织中绩效管理对员工组织公正感的影响，发现绩效管理对分配公正、程序公正、领导公正、领导解释都有显著的影响[11]。 其实，员工的组织公正感是在日常工作的体验中形成的，而这些体验又来源于上级的具体管理行为，上级充当了组织管理的“代理者”，因而上级的领导方式成为了影响下属组织公正感的重要因素[12，13]。Vecchio(1986)[12]引以及Scandura(1999)[13]的研究表明，领导-成员交换(LMX)能有效地预测组织公正感。Pillai(1999)的研究表明，变革型领导(transformational leadership)与交易型领导(transactional leadership)通过分配公正、程序公正的中介进而影响信任、满意度等效果变量[14]。具体而言，变革型领导对程序公正有影响，而交易型领导对分配公正有影响。De Cremer(2003)研究表明，当上级表现出一致的领导行为时，员工会知觉到高的程序公正和互动公正；反之，员工则知觉到低的程序公正和互动公正[15]。Ehrhart(2004)探讨了领导方式与团队层面的组织公民行为之间的关系，结果表明领导方式通过程序公正的中介作用，进而对团队层面的组织公民行为产生影响[16]。 近20年来，华人社会，包括大陆、香港、台湾及东南亚华商在经济上的崛起和腾飞，使得越来越多的研究者开始关注、研究华人社会与组织，探求其异于西方的文化因素在经济腾飞中的作用，同时，随着对西方行为理论的反思与本土化运动的兴起，华人心理学家、管理学家开始反思、检讨以往对西方领导理论的盲目跟随，认识到华人社会在文化、价值观上与西方存在巨大差异，将西方文化中发展出的领导理论生搬硬套到华人群体中，无异于削足适履，不但无法客观反映华人领导方式的本来面貌，忽视了其独特而重要的方面，甚至在实践中会歪曲事实[17]。在此背景下，台湾学者郑伯壎等人(2000)提出了一个中国式领导理论——家长式领导，指出在中国文化背景下，领导者显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式[18]。可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。家长式领导广泛存在于各种华人企业组织、团队中，而非仅仅为家族企业所独有，是中华文化下组织的普遍特征[19～21]。家长式领导的概念提出之后，港台研究者对其影响效果做了大量研究，结果表明，家长式领导对于华人组织中员工的心理和行为(对领导忠诚、领导满意度、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等)有独特的解释力和作用[22～25]。具体而言，仁慈领导、德行领导对下属的心理与行为有积极影响，权威领导则有消极影响。 如前所述，西方的研究表明，上级的领导方式是下属组织公正感的重要影响因素，而家长式领导是中国式的领导理论，同样涉及上级在资源(物质资源和精神资源)分配、分配程序的实施和反馈中的行为和表现，对下属组织公正感同样应该具有影响力。那么，家长式领导与组织公正感之间究竟存在什么样的关系，成为本研究所要探讨的问题。澄清这一问题，在理论上，一方面可以验证上级充当组织管理“代理者”能够影响下属组织公正感；另一方面，可以具体分析中国文化背景下，何种领导风格使下属知觉到的组织公正感最高。 就家长式领导各维度而言，仁慈领导指领导者对下属做个别、全面而长久的关怀，甚至会扩及到下属家人，高仁慈的上级会给下属更多物质和精神上的施与，下属因而得到更有利的分配结果。那么，仁慈领导对下属的分配公正、领导公正、领导解释可能会有积极的影响。对于程序公正的作用则不明确，可能是消极影响，因为高仁慈就意味着从下属的利益出发，有时候不按照程序办事，违背组织规定的程序；更可能是积极影响，因为人们对程序公正的判断常常是以得到的结果为基础的，当人们获得有利的结果时他们往往会认为分配的过程也是公正的[26]。
